<Rnd 자료실>은 코칭디자인레터, CiT 연구회에서 다룬 참고 자료들 입니다. 정리된 내용은 연구소 센터 내 다른 카테고리에 정리되어 있으며, 자료실에서는 보다 날것의 내용이 포함되어 있습니다. CiT를 찾는 분들이 다양한 업직종에 종사하시므로 필요 내용이 상이할 수 있기에, 가능한 많은 정보를 공유드리고자 합니다.

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Hamouche, S. (2021). Human resource management and the COVID-19 crisis: Implications, challenges, opportunities, and future organizational directions. Journal of Management & Organization, 1-16. doi:10.1017/jmo.2021.15

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논문은 COVID-19 기간 동안 HRM/HRD 관련 문헌들을 중심으로 그 함의와 도전 과제를 연구하였습니다: 업무 환경(working conditions), 채용(staffing), 성과관리(performance management), 훈련 및 경력 개발(Training and career development), 보상관리(compensation management), 안전 및 건강 관리(safety and health management), 고용관계 (employment relationship)

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이 중 성과관리, 훈련 및 경력 개발 그리고 보상관리에 관한 내용입니다.

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[성과관리 Performance Management]

성과관리는 개인과 그룹의 성과를 정의하고, 측정하며 개발하는 지속적인 과정으로 조직의 전략적 목표와 성과를 정렬시키는 데 있기에(Aguinis, 2019:8), 구성원의 성과가 회사의 전략적 목표와 방향성을 같이하는 것이 무척이나 중요하다(Ismail & Gail, 2017).

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COVID-19의 위기 한 복판에서도 조직의 생존을 위해 구성원들은 여전히 좋은 성과를 유지하도록 요구받는다(Sembiring, M.J. et al. 2020). 그러나 COVID-19의 출현은 동시에 조직의 성과 관리를 바꾸어 놓기도 했다. 최근 연구에 따르면, 팬데믹이 야기한 새로운 복잡성으로 인해 많은 조직들이 성과 측정과 성과 기반한 급여를 포기하거나 심지어 성과 관리 자체를 축소 혹은 포기하는 사례가 있다고 했다(Aginis & Burgi-Tian, 2020). COVID-19의 출현으로 야기된 요소들이 구성원의 성과에 영향을 미치기에 업무 환경의 변화를 생각하면, 팬데믹 중에 구성원의 성과를 측정하는 것은 매우 어려운 일이다.

이러한 맥락에서 고립된 원격 근무, 부족한 소통, 가족의 방해, 역할 가중, 그리고 업무적 스트레스 요소들 (모호한 역할, 역할 충돌, 경력, 업무 통제 등)이 구성원의 성과에 영향을 미칠 수 있다(Prasad & Vaidya, 2020). 게다가 원격 근무를 하는 동안 구성원이 성과는 이러한 팀에서 무엇이 그리고 어떻게 요구되는지에 대한 관리자의 이해에 달려있고, 또한 세부관리(micromanagement)를 해왔던 관리자의 경우 구성원에 대한 신뢰 부족으로 원격 근무가 성과에 부정적인 영향을 미친다고 여기기에 받아들이고 싶어 하지 않는데, 이는 관리자와 구성원 사이에 긴장감을 야기할 수 있는 부분이다(Aitken-Fox et al., 2020b).

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여러 어려움에도 불구하고 기업은 위기 동안 성과관리 프로세스를 유지하고 강화할 필요가 있는데, 이는 구성원들에 대한 회사의 전략적 방향과 관련된 정보, 유용한 업무 정보, 그리고 피드백을 제공과 관련하여 소통하는 것이 중요한 이유는 핵심 인재들을 유지하고 법적인 문제로부터 벗어날 수 있다(Aginis & Burgi-Tian, 2020). 이와 맥락을 같이하여 Ngoc su et al. (2021)은 빈번한 구성원 성과 평가가 조직이 사업의 제자리를 찾을 수 있도록 공유하고 학습할 수 있는 기회를 준다고 하였고, Sembiring et al.(2020)은 HRM 기능들 사이의 상호 관련성을 고려했을 때, 보상 또한 COVID-19 시기에 구성원의 성과에 중요한 영향을 미친다며, 조직은 구성원들에 대한 전체적인 보상(재무적, 비재무적)과 성과를 유지하고 개선하기 위한 공정성에 더 관심을 가져야 한다고 주장했다.

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[훈련과 경력 개발 Training and career development]

훈련은 팬데믹과 같은 위기 속에서 중요한 역할을 한다(Devyania, R.D., et al. 2020; Hamouche, 2020). 이는 COVID-19에 대한 경각심을 고취시키고, 감염 전파의 위험을 낮추며, 정신 건강 문제를 예방할 수 있도록 구성원들에게 필요한 스킬을 개발하는데 도움을 준다(Akkermans, J., et al. 2020). 또한 원격 근무로의 전환 과정을 지원한다. 모든 임직원들이 ICT(Information and communication technology: 정보통신기술) 활용의 변화에 능숙한 것은 아니기에, ICT 사용을 훈련시키는 것이 필요하며 이는 원격 근무시 동료 및 관리자와의 소통을 원활히 하는데 도움을 줄 것이다 (Greer & Payne, 2014).

구성원들의 리스킬링(reskilling)과 업스킬링(upskilling)에 대한 과제는 조직에게 원격경제(distance economy)라는 새로운 맥락적 요구를 다룰 수 있을 기회가 될 것이다(Przytula, S., et al. 2020). 이 경우 HRM 실무자에게 주요한 과제는 물리적으로 원격의 방식을 고려하여 사업이 신속하게 운영될 수 있도록 하기 위해 필요한 방법을 고려한, 조직과 구성원들의 새로운 현실을 반영한 훈련 프로그램의 개발과 관련된 문제이다. 이는 관리자들과 HRM 실무자들이 전통적인 훈련 방법을 뛰어 넘어야 한다는 의미이기도 하다.

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원격근무의 성공은 또한 구성원들을 가상 공간에서 관리함에 대한 관리자의 이해에 달려있기도 하다(Aitken-Fox et al., 2020b). 이러한 맥락에서 볼 때, HRM 실무자들은 원격 근무 팀을 관릴 할 수 있도록 관리자들을 지원하고 훈련시킴으로써 원격 근무의 어려움을 극복하고 구성원들을 지원할 수 있도록 전략적인 역할을 해 주어야 한다(Hamouche, 2020).

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훈련 외에도, COVID-19은 조직에서 경력 개발과 관련한 어려움을 중요하게 야기했다. 3,821명의 임직원을 대상으로 경력 개발과 관련한 설문 조사에 따르면, 응답자의 21%가 COVID-19 위기로 가까운 미래에 일자리를 잃을 것을 우려하였고 13%는 이미 잃게 되었다고 답하였으며, 26%는 팬데믹이 아니었다면 진행되었을 승진을 놓쳤다고 응답했다. 또한 49.9%가 급여에 대하여 걱정을 하였고, 이는 특히 임시직과 임시 비고용 상태에 있는 이들이 특히 높은 수치를 보였다. 또한 업무 동기에 대하여 27.5%가 우려를 나타냈다(Baert, S., et al., 2020).

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[보상 관리 Compensation management]

보상관리는 직원이 직무 수행에 대해 받는 내적 및 외적 보상을 의미하며, 여기에는 금전적(기본급/상여금)과 비금전적 보상(직원 복리후생)이 포함된다(Martocchio, 2017). 보상은 직원의 동기 부여, 성과(Safuan & Kurnia, 2021; Sembrin et al., 2020) 혹은 리텐션(Elsafty & Ragheb, 2020)에 영향을 미칠 수 있다. Elsafty 와 Ragheb이 연구에 따르면(2020) COVID-19 기간 동안 보너스와 같은 금전적 혜택이 직원 유지와 상당한 관련이 있음을 보여주었다.

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COVID-19 발생에 대한 대응으로 일부 국가에서 직원과 조직에 재정 지원을 제공하고 자택 대피 명령을 준수하도록 장려하는 정부 정책과 유급 병가라는 단기간 보상은 기업과 직원의 일자리를 보호하면서 경제를 유지하기 위해 채택 되었는데, 이는 수요 수준의 감소를 겪고 있는 조직이 직원을 유지하면서 정리해고를 방지하는 데 도움이 될 일시적 근무 시간 단축을 제공하는 것으로 구성된다(Giuppoibi & Landais, 2020). 이러한 조치는 조직 내 보상 전략 및 정책을 변경하게 되고, 더 나아가 관리자와 HRM 실무자들에게 복잡하고 도전적인 환경을 조성하게 되는 것이다. 어떤 연구자들은 유급 병가가 직장에서 직원의 결근을 증가시킬 수 있다고 하는데(Maclean et al, 2020) 그러나 동시에 직원이 아플때 ^*프리젠티즘을 방지하는 데 도움이 된다고도 한다(Schneider, 2020).

* 프리젠티즘(Presenteeism): 출근은 했지만 육체적/정신적 컨디션이 정상적이지 못하여 업무의 성과가 떨어지는 현상을 의미 (Gary Cooper, 1998).

이는 관리자와 HRM 실무자로 하여금 팬데믹 이후 직원의 동기를 잃지 않도록 유지 방법에 대해 생각할 필요가 있음을 시사한다. 이러한 맥락에서 Przytula 외 (2020)는 직원을 유지하기 위하여 예를 들면 직원 자율성 향상과 같은 내재적 동기의 중요성을 언급하였다.

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또한, 보상관리는 병원과 같이 오염 위험이 매우 높은 작업장에서 특히 어려울 수 있다. Hecker(2020)에 따르면, 개인은 더 높은 위험에 대해 더 많은 보상을 받는 대가로 자신의 위험 허용 범위에 따라 직업을 선택하는 데 사용하며, 따라서 충분한 보상 없이 높은 수준의 위험이 있는 경우, 많은 직원이 조직을 떠날 수 있다.