[성과관리] Check List! 저성과자로 판단되는 사람이 있다면 꼭 해보기
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작성자 CiT marketing 댓글 0건 조회 118회 작성일 26-09-17 18:48본문
우리 팀의 '저성과자'
관점을 바꾸면 성과관리의 해답이 보입니다
우리 팀에 ‘저성과자’라고 판단되는 사람이 있나요?
성과가 기대에 미치지 못하는 구성원을 보면 가장 먼저 개인의 역량이나 태도에서 원인을 찾기 쉽습니다. 하지만 그 구성원을 성급하게 판단하기 전에, 우리가 그 구성원을 현장에서 어떻게 대하고 있는지 먼저 스스로 체크해 볼 필요가 있습니다.
팀에 저성과자가 있다? 체크해 보세요
- □ 중요한 업무에서 점차 제외한다.
- □ 회의나 의사결정 과정에서 의견을 묻는 횟수가 줄었다.
- □ 한 번의 실패 이후 새로운 도전 기회를 잘 주지 않는다.
- □ 구체적인 피드백을 제공하기보다 ‘역량이 부족하다’고 단정 지어 평가한다.
- □ 잘할 수 있다는 기대보다는 또 실수할 가능성을 먼저 생각하고 걱정한다.
무엇이 성과를 막고 있는가?
위의 체크리스트에서 단 하나라도 체크하셨다면, 구성원의 역량을 탓하기 전에 리더로서 이런 질문을 해보세요.
저성과 원인 찾기 질문 리스트
- V 정말로 역량이 부족한가?
- V 기대하는 성과 수준과 목표를 정확히 알고 있는가?
- V 현재의 역할이 본인의 강점과 잘 맞게 부여되었는가?
- V 충분하고 구체적인 피드백을 주기적으로 받고 있는가?
- V 실패 이후, 다시 도전하고 만회할 기회가 지나치게 줄어들지는 않았는가?
- V 동기 부여의 부족이나 조직 내 관계의 문제가 성과를 가로막고 있지는 않은가?
저성과는 오직 개인의 문제만으로 만들어지는 것이 아닐 수 있습니다. 개인의 역량뿐만 아니라 역할과 목표의 정렬, 리더의 적절한 기대, 피드백의 질, 업무 기회의 분배, 그리고 신뢰 관계 등 수많은 조건들이 복합적으로 성과에 영향을 미칩니다.
그래서 성과관리에 있어 가장 먼저 선행되어야 할 것은 '저성과자를 어떻게 관리할 것인가'에 앞서 '무엇이 이 구성원의 성과를 막고 있는가'를 객관적으로 확인하는 접근입니다.
관점을 바꾸면 성과관리도 달라집니다.
저성과자라는 사람 자체를 관리하는 것에서
<저성과가 발생하는 조건>을 관리하는 것으로.
그리고 그 과정에는 일방적인 평가만큼이나, 아니 그 이상으로 깊이 있는 대화와 피드백이 반드시 필요합니다.
'평가'하는 리더에서 '성과'를 이끄는 리더로
‘저성과자’로 규정하기 전에, 성과를 막고 있는 환경과 조건이 무엇인지부터 살펴보세요.
CiT 성과관리 워크숍은 코칭 스킬을 성과관리에 접목하여 목표수립부터 과정관리, 의미 있는 피드백, 그리고 공정한 성과평가까지 구성원의 잠재된 성과를 이끌어내는 리더의 필수적인 역량을 체계적으로 다룹니다.
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