■ HR 담당자의 고민 

"앞으로의담에선 리더가 개선된 평가 기준과 근거를 명확하게 제시하고 팀원의 몰입을  끌어낼 수 있는 구체적인 개선 방안을 함께 논의해 주면 좋겠습니다."

"단순 결과 전달이 아닌 눈높이를 맞춘 리더의 정확한 피드백과 건설적인 대화가 이뤄지길 희망합니다."

■  CiT의 고민 

"평가를 직접 전달하는 리더들은 스스로도 얼마나 고민이 많을까?"

"바쁜 현업 속 평가 면담, 팀장에게도 팀원에게도 가치로운 시간을 만들 순 없을까?" 

"매번 돌아오는 평가면담 시즌을 활용해 조직문화 전체를 위한 변화를 시도해볼까?" 

■ CiT의 제안 

CiT의 제안은 “평가 시즌의 대화를 성장의 기회로 바꾸는 것”이었습니다.
평가가 단순한 절차가 아니라 조직 문화를 바꾸는 대화의 장이 될 수 있도록 설계했습니다.

[전체 디자인]

최종 평가 프로세스 시기와 맞물리는 디자인

워크숍 → 최종 평가 프로세스 시작(면담 시작) → 멘토링(리뷰 면담 초기에 적절한 피드백과 팁 제공 가능)

 ☑️ 1. 실습 중심의 워크숍 (1Day, 7시간)

• 방법론에 앞서 왜 모두(리더, 구성원)에게 평가와 피드백이 어려운지에 대한 근본적인 이해(인간에 대한 이해, 마인드셋)
• 제도와 원칙 설명을 넘어서, 실제 평가 면담 상황을 그대로 가져와 실습
• 피드백 롤플레잉, 코칭형 대화 연습, 성과관리 면담 시뮬레이션을 통해 즉시 적용 가능한 스킬 내재화
• “교육장에서 바로 연습하고, 다음날 현장에서 사용할 수 있는 과정”으로 설계

 ☑️ 2. 그룹 코칭 멘토링 (Follow-up, 2시간)

• 2주 간격 과제 수행(직접 리뷰 면담 1~2회 진행하기)
• 6인 1조 소그룹으로 진행. 리더들의 경험을 충분히 공유, FT 코치들의 피드백과 적절한 팁 제공
• 교육에서 배운 내용을 현업에서 적용한 사례를 다시 점검하고, 실행력을 강화
• 단순한 일회성 교육이 아닌 지속가능한 학습 구조 제공

 ☑️ 3. 코칭 기반 접근법 활용

• 평가 피드백의 어려움을 코칭 대화 방식으로 풀어냄
• “점수 전달” 중심의 평가가 아니라, 구성원의 성장과 성과 향상을 돕는 대화로 전환
• 리더십 변화에 맞는 커뮤니케이션 전략과 성과관리 면담 스킬까지 폭넓게 다룸

 ☑️ 4. 참가자 후기

• “객관적인 평가도 중요하지만, 결국 팀원과의 신뢰 관계가 바탕이 되어야만 팀장의 의견이나 평가 결과에 대한 수용성이 높아진다는 점을 깨달았습니다. 워크숍에서 배운 내용들이 정말 큰 도움이 되었습니다.”
• “구체적으로 면담 시 말해야 하는 문구가 기재되어 있어 실전에서 써먹을 수 있어 좋았습니다. 그리고 다른 팀장님들의 노하우나 의견을 공유할 수 있어 유익했습니다.”
• “리뷰면담과 평가시간을 별도로 가지는 것이 팀장으로서는 굉장히 번거로운 작업일 수 있으나 평가를 받는 사람 입장에서는 좋을 것 같다는 생각을 하니 리더의 면담 역량을 키우는 일이 가치있게 느껴졌습니다.”

제도 개선을 넘어 리더십 실행력으로!

제도 개선은 평가의 공정성과 합리성을 높이는 토대가 됩니다. 하지만 궁극적인 성공은 리더들이 실제로 '어떻게 면담을 하고, 어떤 언어로 피드백을 할 것인가'라는 실행력에 달려 있습니다. G사는 이제 리더들의 피드백 스킬 및 코칭 역량을 강화하는 교육과 지원에 집중하여, 변화된 제도가 현장에서 긍정적인 성과 관리 문화로 자리 잡을 수 있도록 CiT와 함께 변화를 위한 파트너십을 시작하였습니다.